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About Us | 当社の強み | セキュリティ対策自己宣言 | アクセスマップ |  TEL:06-6305-6110 |
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なぜ評価はバラつくのか（評定誤差） |
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「評定誤差」という、見落とされがちな原因 |
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人事評価制度の導入で得られる4つの効果 |
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| 人事評価制度がもたらす、4つの効果 ①評価の透明性向上・納得感の醸成 評価基準や結果が明確になることで、「なぜこの評価なのか」を説明できるようになり、社員の納得感が高まります。 ②社員のモチベーション向上 公正で納得感のある評価は、社員のやる気と生産性の向上に直結します。評価されて終わりではなく、次への意欲につながります。 ③人材の適材適所配置と育成促進 社員一人ひとりの能力・適性を把握できるようになり、最適な人員配置や、評価結果に基づいた育成計画の立案が可能になります。 ④組織の目標達成 組織の目標と連動した評価を行うことで、社員の日々の行動が、会社全体の目標達成へと結びついていきます。 制度が整うことで、評価者にとっても評価シートの作成や進捗管理の負担が軽くなり、「評価すること」自体の効率も高まっていきます。 |
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当社の支援内容 ～人事評価制度構築から運用まで、一気通貫～ |
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| 多くの人事評価制度コンサルティングは、「制度設計」で終わります。 しかし、それだけでは④でお伝えした「評価者ごとのバラつき」は解消されません。当社は、制度・人・運用の3つを一気通貫で支援します。 ①制度設計 等級制度・人事評価制度・目標管理制度・給与体系を連動させて設計します。 評価項目や基準は、御社の実態に合わせて具体的に作り込みます。 ②評価者研修 評価者間の目線合わせ（評定誤差の解消）と、フィードバック面談のスキル向上を支援します。「制度はあるが、評価する側が育っていない」という問題に正面から取り組みます。 ③運用・定着支援 運用開始後も、評価者会議のファシリテートや検証・ブラッシュアップまで伴走します。 「作って終わり」にせず、制度が組織に根づくまで併走します。 |
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支援の流れ 5つのステップ |
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| 【STEP 1】ヒアリング・現状分析 経営者・人事担当者への丁寧なヒアリングを通じて、現状の制度・課題・目指す姿を整理します。 【STEP 2】制度設計（等級・評価・目標・給与連動） 等級制度を土台に、評価制度・目標管理制度・給与体系を連動させて設計します。 【STEP 3】評価者研修 評価者間の目線合わせと、フィードバック面談のスキル向上を支援します。 【STEP 4】運用開始・定着支援 実際に評価制度を運用しながら、評価者会議のファシリテートなどを通じて定着を支援します。 【STEP 5】検証・ブラッシュアップ 運用状況を検証し、必要に応じて制度・運用方法を見直します。 制度をつくって終わりにせず、定着まで伴走することを大切にしています。 |
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人事評価者育成の3つのポイント |
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| 「評価者研修」と聞いても、何をするのか分かりにくいかもしれません。当社の評価者育成は、次の3つのポイントで構成されています。 ①評価基準の統一 評価者間の認識のズレをなくし、④でお伝えした「評定誤差」を解消します。評価項目・評価基準を、具体的なケースを使いながらすり合わせます。 ②事実に基づいた評価 「なんとなくの印象」ではなく、事実に基づいて評価を行う力を養います。対象者が納得できる評価は、憶測ではなく事実の積み重ねから生まれます。 ③フィードバック面談力 評価結果を、一方的に伝えるのではなく、効果的に伝えるスキルを習得します。評価は「つける」ことより「伝える」ことの方が、実は難しいものです。 ※人事評価者研修の詳細は、こちらをご覧ください。 |
人事評価制度導入事例のご紹介 |
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| ■建築設備工事業（従業員約25名） 【ご相談内容】 8年前に人事評価制度・目標管理制度を導入したものの、年月とともに制度が“当たり前”になり、社員の成長を十分に促せなくなっていました。「目標を達成すれば給与がいくらになるのか」を見える化し、モチベーションを高めながら育成したい、というご相談でした。 【取り組み】 社長・取締役・管理職とプロジェクトチームを結成。等級制度・人事評価制度・目標管理制度を連動させ、さらに給与体系を新たに構築しました。 【生み出した成果】 ・管理職と社員がキャリアパスを共有できるようになった ・コミュニケーションが深まり、信頼関係とチーム力が向上 ・社内の雰囲気が明るくなり、社員の結束力が強まった ・評価の納得性が高まり、目標達成への行動につながっている 社員が自ら資格取得や技能検定に挑戦するようになるなど、「評価される」から「自ら成長したい」への意識変化が生まれています。 |
| ■マリーナ業（従業員11名） 【社長のお悩み】 社員それぞれは自分の仕事を頑張っているが、協力し合う雰囲気が乏しい状態でした。 目指す方向がバラバラで、若手が経験者に気を遣い意見を言いにくい雰囲気。 給与の昇給・手当・福利厚生も不明瞭で、何から手をつければよいか分からない状態でした。 【取り組み】 まず就業規則を整備し、社内ルールを見える化。「コミュニケーション」「新たなことへの挑戦」を重点項目とした人事評価制度・目標管理制度を作成・導入し、運用方法は研修を通じて浸透させました。 【生み出した成果】 ・社長が目指す方向性を、本社・支店責任者と共有できた ・管理職・社員ともに責任と自覚が高まった ・評価制度を通じた社内活性化に手応えを実感 ・賃金体系の構築とフィードバックで前向きな社員が増加 |
| 大企業規模でも ■運輸・倉庫業（従業員約800名・全国55ヶ所） 【ご相談内容】 人事評価制度を構築して運用していたものの、管理職の評価基準がマチマチ。 二人の管理職が同じ部下を評価すると結果が異なり、部下からの不満につながっていました。 ④でお伝えした「評定誤差」が、まさに現場で起きていたケースです。 【取り組み】 人事評価・考課の知識習得、評価ケース演習、評価者会議のファシリテートを、約2～3年かけて実施。全国55ヶ所という拠点の多さに対応しながら、評価者一人ひとりの目線合わせを丁寧に進めました。 【生み出した成果】 ? 社内の雰囲気が明るくなり、コミュニケーションが活発になった ? イキイキと仕事をする社員が増えた ? 管理職・社員とも仕事へのやりがいが高まった ? 評価基準の統一で「納得できる評価」が実現 ? 評価者間の関係性が深まり、連携力が向上 従業員数25名から800名まで、規模を問わず評価者育成に伴走してきた実績があります。 |
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よくあるご質問 |
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| Q. 制度設計はせず、評価者研修だけ依頼できますか？ A. はい、可能です。既に評価制度をお持ちの企業様には、評価者研修・評価者会議のファシリテートのみをご支援するケースも多くあります。 Q. 社員数が少ない会社でも、評価者研修は必要ですか？ A. 必要です。評価者が2名以上いれば、評定誤差は必ず生まれます。少人数の会社ほど評価の納得性が社員の定着に直結するため、早い段階での実施をおすすめします。 Q. 既に評価制度がありますが、評価基準がバラバラです。作り直す必要がありますか？ A. 制度そのものを作り直さなくても解決できる場合があります。まずは評価基準の運用状況を確認し、研修による目線合わせから始めることも可能です。 Q. 評価者研修は、どのくらいの期間で効果が出ますか？ A. 企業規模や拠点数によって異なりますが、評価者会議を継続的に実施することで、半年～1年ほどで「評価結果への納得感」に変化が表れ始めるケースが多いです。 Q. 拠点が複数ある会社でも対応できますか？ A. 対応可能です。全国55ヶ所に拠点を持つ企業様への支援実績もございます。 Q. 等級制度は既にありますが、評価制度だけ構築・研修をお願いできますか？ A. はい。既存の等級制度を活かしながら、評価制度・評価者研修を設計することもできます。 Q. 給与体系まで見直す必要はありますか？ A. 必須ではありません。まずは評価の運用改善から着手し、段階的に給与体系の見直しへ進める進め方もご提案しています。 Q. オンラインでの研修や面談にも対応していますか？ A. はい。拠点が分散している企業様向けに、オンラインでの評価者研修・評価者会議にも対応しています。 |
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| 私たちが支援します！ |
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| 代表取締役 中坊崇嗣 「評価される側」「評価する側」、双方が納得できる制度づくりを大切にしています。 制度設計から評価者育成まで、経営者の想いに寄り添いながら伴走します。 |
石川聖子 評価者研修では、現場の「気まずさ」に寄り添うことを意識しています。 フィードバック面談が前向きな対話の場になるよう、丁寧にサポートします。 |
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鳥居郁夫 制度は「作って終わり」ではなく「使い続けてこそ」意味があります。 運用の定着まで、現場に寄り添いながらしっかり伴走します。 |
籠谷千恵美 評価基準のすり合わせは、根気のいる作業です。 評価者お一人おひとりの視点を大切にしながら、目線合わせを進めます。 |
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