TEL:06-6305-6110

等級制度を「作る」だけで終わらせない。社員の成長と評価の「ものさし」をつくる。

等級制度・人事評価制度・目標管理制度・給与体系を連動させ、「がんばれば成長できる」「成長すれば評価される」人事制度を構築します。
「等級制度を作ったのに機能しない」を解決、等級制度構築・運用支援のご案内です。
50年超・1,200社以上の支援実績をもとに、制度全体を一貫して設計・運用まで伴走します。

こんなお悩み、ありませんか？

■等級制度を作りたい。でも、何から始めればいいのかわからない。

・社員が成長しているのか、判断する基準がない
・昇格・昇進の基準が曖昧になっている
・人事評価が上司の主観に左右されている
・「なぜこの人がこの評価なのか」と社員から聞かれる
・若手社員に将来のキャリアを示せない
・給与と評価の関係が曖昧
・評価制度はあるが、形骸化している
・社員数が増えて、今までの人事制度では対応できなくなった
・等級制度を作ったものの、現場で使われていない
　
もし一つでも当てはまるなら、「等級制度の見直し」が必要かもしれません。

等級制度とは、社員の「今」と「次」を見える化する仕組みです

■社員の「今」と「次」を見える化する仕組みとは

等級制度とは、社員の「今」と「次」を見える化する仕組みです。
「入社して○年だから○級」
「役職が付いたから○級」
そんな年功的な分類だけでは、社員の成長を促す等級制度にはなりません。
本来の等級制度とは、社員を職務・スキル・成果などに応じて段階的に分類し、それぞれの等級で求められる「役割・能力・成果」を明確にする仕組みです。
つまり、「あなたは今、どの段階にいるのか？」「次の段階に進むためには、何ができるようになればいいのか？」を会社と社員の双方が共有するための「ものさし」です。

■会社が目指す姿から、必要な「人財像」を描く

会社の目標
　↓
必要な組織・役割
　↓
必要な能力・スキル・成果
　↓
求める人財像
　↓
等級制度

そして、
一般社員 → 中堅社員 → 管理職 → 経営層
と、それぞれの段階で求められる役割・能力・成果を明確にしていきます。
等級制度は、社員を分類するための制度ではありません。社員の成長と、会社の成長をつなぐための仕組みです。

■「今の自分」と「次の自分」が分かる

例えば、社員の成長を次のように段階化します。

一般社員：「自分の仕事を確実に遂行できる」
　↓
中堅社員：「自律的に仕事を進め、周囲にも働きかけられる」
　↓
管理職：「部門の成果に責任を持ち、人を動かすことができる」
　↓
経営層：「会社全体の方向性を描き、組織を成長させる」

このように、それぞれの段階で求められる役割や能力を明確にすることで、社員は「次に何を目指せばいいのか」を理解できるようになります。
　

等級制度だけを作っても、人事制度は機能しません

「等級」「評価」「目標」「給与」をバラバラにしない。ここがの重要なポイントです！

等級制度を土台として、

等級制度　→　人事評価制度　→　目標管理制度　→　給与体系・報酬制度　

を連動させます。

等級制度構築の6ステップ

「等級制度を作る」だけではなく、運用まで見据えて構築します。

【STEP 1】目的の明確化
「なぜ今、等級制度が必要なのか」を整理します。

【STEP 2】現状の分析
現在の職種・役職・評価制度・運用状況を確認し、課題を明らかにします。

【STEP 3】等級制度の設計
等級数や分類軸を決定し、自社に合った制度の骨格をつくります。

【STEP 4】等級ごとの定義づけ
各等級で「何ができるべきなのか」を具体的に定義します。

【STEP 5】運用ルールの策定
昇格・降格・評価・審査などのルールを明確にします。

【STEP 6】社内への展開と運用
社員への説明、導入後のフォロー、制度の見直しまで行います。
等級によって求められる役割が決まり、その役割に沿って評価し、目標を設定し、その結果を給与や昇格につなげる。

こうすることで、人事制度全体に「一本の軸」が生まれます。
　

「どの等級制度が正解？」ではなく、「御社に合う制度は何か？」

等級制度には代表的な考え方として、

・職能型
社員の能力・スキルを中心に等級を設定。

・職務型
担当する仕事・役割を中心に等級を設定。

・職位型
役職・ポジションを中心に等級を設定。

があります。重要なのは、どれか一つを選ぶことではありません。
例えば、設計部門は職能型、営業部門は職務型というように、自社の実態に合わせて組み合わせる方法もあります。

私たちが選ばれる理由

御社に「合う」等級制度を、一緒につくります。
世の中には、さまざまな人事制度のモデルがあります。
しかし、他社でうまくいった制度をそのまま導入すれば、自社でも成功するとは限りません。
当社は、
・経営方針
・事業特性
・組織構造
・職種
・社員構成
・現在の人事制度
・今後の事業展開

などを確認し、御社にとって本当に機能する等級制度を検討します。
「何級まで作ればよいのか」だけではありません。
「その等級に、どんな社員になってほしいのか」
という経営者の想いまで整理しながら制度を設計します。
　

制度は「作って終わり」ではありません

本当に価値があるのは、「使い続けること」。
どれだけ立派な等級制度を作っても、現場で使われなければ意味がありません。
当社は、

制度設計　→　社員への説明　→　評価・面談→　昇格・昇給→　運用状況の確認　→　制度の見直し

というサイクルを大切にします。
　

導入企業の成功事例

等級制度の導入によって、社員の行動が変わりました。

【建築設備工事業】
人事評価制度・目標管理制度を導入し、10年間運用していた企業。
しかし、新しい社員が増えるにつれて既存制度がマンネリ化し、社員の成長を十分に促せない状態となっていました。
そこで、等級制度を新設し、人事評価・目標管理・給与体系を連動。
その結果、社員が自ら資格取得・技能検定に挑戦するようになり、社員同士が成長を高め合う組織へと変化しました。

「制度を作ること」が目的ではなく、制度によって社員の行動と組織を変えること。
それが当社が目指す人事制度構築です。
　

　
私たちが支援します！

代表取締役　中坊崇嗣
経営方針や事業展開から逆算し、御社に「合う」等級の骨格を一緒に描きます。分類軸選びから、経営者の想いまで丁寧に整理します。

石川聖子
等級制度は、社員が「次に何を目指せばいいか」が分かってこそ意味があります。一般社員から管理職まで、成長の道筋を見える化します。

鳥居郁夫
等級制度は、作った後の「使われ続ける仕組み」が肝心です。社内への浸透から見直しまで、現場に寄り添いながら伴走します。

籠谷千恵美
職能型・職務型・職位型、正解は一つではありません。部門ごとの実態を丁寧にヒアリングし、御社に合う組み合わせを設計します。

よくあるご質問

Q. 社員数が少ない会社でも等級制度は必要ですか？
A. はい。社員数だけでなく、今後の事業展開や組織の成長を考えたうえで検討することが重要です。

Q. 既に人事評価制度がありますが、等級制度だけ作れますか？
A. 可能です。現在の制度を確認したうえで、既存制度を活かしながら等級制度を設計することもできます。

Q. 職能型と職務型、どちらがよいですか？
A. 企業によって適した方法は異なります。職種や組織の特徴を確認し、最適な設計を検討します。

Q. 等級制度と給与体系は連動させるべきですか？
A. 等級制度を人事評価や給与体系と連動させることで、人事制度全体に一貫性を持たせることができます。

Q. 制度を作った後の運用も支援してもらえますか？
A. はい。当社は、制度設計だけでなく、社内への展開や導入後の運用、見直しまで含めて支援します。

代表メッセージ

「社員が成長できる会社」に、人事制度から変えていきませんか？

等級制度は、単に社員を分類するための制度ではありません。
社員の成長を見える化し、評価と報酬をつなぎ、会社が目指す方向へ社員の力を結集するための仕組みです。
「等級制度を作りたい」
「今の評価制度を見直したい」
「社員の成長をもっと促したい」
そんな段階でも構いません。
まずは現在の人事制度や組織のお悩みをお聞かせください。
株式会社NMR流通総研が、御社に合った人事制度の方向性を一緒に整理します。

株式会社エヌ・エム・アール流通総研　代表取締役　中坊崇嗣

〒532-0011
大阪市淀川区西中島6-4-15　NMRビル　　tel:06-6305-6110　　fax:06-6304-8756

プライバシーポリシー｜お問い合わせ｜アクセスマップ　
Copyright(c)2026NMRryutsusokenCo.Ltd.All rights.reserved.