株式会社NMR流通総研の社員定着向上・離職防止支援が選ばれる理由
社員定着向上・離職防止支援が選ばれる理由①現場から徹底的に「問題の本質」を掘り下げる調査設計力
アンケート・ヒアリング・現場観察を通じて、従業員が “辞めたい” と感じる根本因子（評価不透明、育成の乖離、コミュニケーション不足など）を浮かび上がらせます。NMR 社も実際に建築会社で設計的にヒアリングを行い、新入社員定着率を 60 % → 85 % に改善した実績があります。
・課題を見誤らず、方向性のずれない施策を設計できる
・「対処療法」でなく「構造的改善」が可能となる
社員定着向上・離職防止支援が選ばれる理由②メンター制度などの仕組みを設計・導入できる実践力
単なる制度案の提案にとどまらず、メンター制度の設計・運用支援、研修提供、メンター会議運営支援など、制度を「動かす仕組み」として現場に定着させる支援を行います。
事例では約3年かけて運用を継続し、新入社員定着率が 25 ポイント改善しました。
・形式的な制度では終わらず、実際に機能する仕組みを構築できる
・メンター制度を通じて育成・フォロー体制を強化できる
社員定着向上・離職防止支援が選ばれる理由③業効果検証と改善を重ねて制度を定着させる伴走支援
導入後も定点的なモニタリング、定期的な振り返り・改善支援、運用改善を行うことで、制度が形骸化せず定着するように伴走します。NMR 社の事例でも、メンター会議で活動状況を共有しながら改善を重ねています。
・一時的な成果で終わらず、中長期的に定着力を引き上げられる
・投資効果を最大化し、離職率改善を持続できる
社員定着向上・離職防止支援実施の流れ
経営層・人事担当者へのヒアリング、従業員アンケートやES調査を実施し、定着に関する課題を多面的に洗い出します。
全てを一度に解決するのではなく、効果の大きいテーマから優先的に取り組みます。
経営層・人事担当者へのヒアリング、従業員アンケートやES調査を実施し、定着に関する課題を多面的に洗い出します。
定量データと定性情報を組み合わせ、離職の要因を「見える化」します。
抽出した課題を整理し、従業員層別（若手、中堅、管理職など）や職種別に傾向を分析。離職につながりやすい要因を特定します。
全てを一度に解決するのではなく、効果の大きいテーマから優先的に取り組みます。
社員へのアプリ配布、ログイン設定、操作マニュアルの配布します。
必要に応じて操作説明会やオンライン研修を実施し、導入初期から全社員が活用できる体制を整えます。
メンターや管理職に対して、制度の目的や役割を理解してもらう研修を行い、現場で実際に取り組みをスタートさせます。
メンター会議やフォローアップ研修などを通じ、運用がスムーズに立ち上がるよう伴走します。
効果検証の結果を基に改善策を加え、制度をブラッシュアップ。形骸化を防ぎ、組織文化として定着するよう継続的にサポートします。
制度が「一過性の対策」でなく「企業の強み」として根付くことを目指します。
社員定着向上・離職防止支援事例紹介
京都府・建設業企業さまのご依頼事項
今後、新卒社員を定期採用し、計画的に確実に定着をはかって、計画的に育成を図っていきたいという要望をもとに、メンター制度の導入・運用支援と階層別研修を支援。
クライアント企業プロフィール
| 事業内容 | 建設業 |
|---|---|
| 資本金 | 4,800万円 |
| 従業員数 | 約50名 |
| 事業所構成 | 本社 |
社長のお悩みと要望
社員の定着率が低い業界にあっても、今後、社員の高齢化が進む懸念もあり、新入社員の定期採用によって社員の年代構成のバランスも保ちながら、計画的かつ確実に社員のスキルアップを図りたい。
当社の取り組み
■当社の取り組み
・社員の新規採用活動の状況ヒアリング
・社員の定着状況をヒアリング
・総務部長を中心に社内の教育活動等についてヒアリング
・社員への処遇等のヒアリング
・業務の役割分担等のヒアリング など
■洗い出した問題点
・社員教育はOJTが中心で、学ぶ姿勢は本人任せな雰囲気
・人事評価基準が不明確
・社内のコミュニケーションは必要最低限の状態
・若手社員が、将来なりたいと思う上司がいない
・コミュニケーションスキルに課題のある管理職がみられる など
■実施した対策
・メンター制度の設計･構築･導入
・メンター育成の教育活動
・メンター活動を効果的に行うためのメンター会議の運営･ファシリテート支援
・階層別研修 など
実施した対策は約3年かけて進めました。
生み出した成果
【メンター制度運用の成果】
・新入社員の定着率が60%から85%と25ポイント向上
・メンター教育を受ける中で、部下･後輩育成に関する理解が深まった
・メンターを担当することで、部下･後輩との関わりを深めることができた
・メンター会議で活動状況を共有することで、自身の活動の幅が広がり、質が深まった
・メンターを担当することで責任者としてのマインド･スキルが高まった
・新入社員の成長が早く進めることができるようになった など
【メンター制度を運用する中で生まれた気づき等】
・総務部として、社員定着および社員育成に関する取り組みの重要性の認識深耕
・工事担当部署における人材育成の取り組みの重要性の認識深耕
・社内コミュニケーションの重要性の理解深耕 など
【メンター制度導入後の社内の変化】
・新入社員の定着が向上
・新入社員がイキイキと仕事をするようになった
・社内の雰囲気が明るくなった
・社内のコミュニケーションが活発になった
・社内で目標になる先輩社員がいる など
奈良県・建築設備工事業様のご依頼事例
定着率が厳しい業界にありながら、成長を続ける状況の中、社員の定着を強化しながら、社員の人材育成、モチベーションを保つために人事評価制度、目標管理制度の導入支援をしました。
クライアント企業プロフィール
| 事業内容 | 建築設備工事業（空調・給排水・電気設備等の施工・保守） |
|---|---|
| 資本金 | 3,000万円 |
| 従業員数 | 約50名 |
| 事業所構成 | 約25名 |
| 部門構成 | 本社・支社1拠点＋グループ企業3社 |
社長のお悩みと要望
社員の定着性が低く、育成を図りたくても、なかなか思い通りにはいかず、モチベーションを保たせるための対策も講じていきたいと考えている。
当社の取り組み
・社長、管理職を中心にプロジェクトチームを編成
・人事評価制度、目標管理制度の理解を深めるための勉強会の開催
・当社の現状を踏まえ、当社ならではの人事評価制度と目標管理制度構築のワークショップを実施
・当社独自の人事評価制度、目標管理制度構築
・人事評価における、効果的なフィードバック面談の進め方の勉強会の開催
・人事評価結果を伝え、管理職と社員がコミュニーションを深めるフィードバック面談の実施
生み出した成果
・社員の定着率が80%に向上
・社員が目標を持って仕事に取り組めるようになった
・その結果、確実に社員が成長できる環境と゛なった
・社内のコミュニケーションが活性化され、社内の雰囲気が明るくなった など
社内コミュニケーションと情報共有を強化するアプリ『WicsS』よくある質問
離職率が高い原因をどのように特定するのですか？？
単に退職理由を集計するだけでは不十分です。
当社では、従業員アンケート・ヒアリング・ES調査を組み合わせて「表面的な理由」と「根本的な原因」を切り分けます。たとえば「人間関係」と答えていても、実際には育成体制や評価制度の不透明さが背景にあるケースも多く、真因を可視化することから始めます。
メンター制度や仕組みを導入しても形骸化しませんか？
導入時だけでなく、その後のフォローアップが重要です。
当社では、メンター研修や定期的な会議の実施、効果測定を伴走支援することで「やっているつもり」で終わらない仕組みをつくります。実際の導入企業でも、3年継続して新入社員定着率が25ポイント改善しています。
定着向上の効果はどのくらいで実感できますか？
施策の内容や企業規模にもよりますが、早ければ3〜6か月で離職者数や従業員満足度に変化が見られるケースがあります。
特にメンター制度は即効性が高く、若手社員の定着改善につながりやすい施策です。一方、中長期的には制度が定着してから1〜2年で安定的な成果を確認できます。
離職対策はコストがかかるだけで、効果が見えにくいのでは？
短期的には採用費や研修費に比べて目立たない投資ですが、離職が減ることで採用コスト削減・戦力流出の防止・生産性向上という形で確実に成果が表れます。例えば「中堅社員1人の退職コストは年収の約1.5倍」とも言われており、定着向上施策は費用対効果が非常に高い取り組みです。
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