「くるみん認定」を、採用力と組織力を高める 経営戦略として活用しませんか？ ─ 要件診断から申請・社内風土づくりまで、完全ワンストップサポート
株式会社NMR流通総研のくるみん認定支援が選ばれる理由
くるみん認定支援が選ばれる理由①「書類代行」で終わらせない、組織が本当に強くなる支援
一般的な社労士事務所の申請代行と最も異なる点は、認定取得を「ゴール」にしないことです。NMRは長年の組織活性化・管理職研修のノウハウを持つ経営コンサルファームだからこそ、制度導入と同時に管理職の意識改革・現場の風土づくりまでをワンパッケージで支援できます。
くるみん認定を取得しても、管理職の理解が伴っていなければ「誰も育休を取れない」形骸化が起こります。NMRの支援なら、認定取得と同時に「育休を取りやすい職場文化」が社内に根づくため、離職率低下・社員エンゲージメント向上という本質的な組織強化が同時に実現します。
くるみん認定支援が選ばれる理由②担当者の通常業務を止めない「完全ワンストップ・丸投げOK」の体制
くるみん認定には、要件の読み解き・就業規則の改定・行動計画の策定・膨大な実績データの集計など、数多くのステップが存在します。NMRでは現状分析から労働局への最終申請まで、すべてのプロセスをパッケージ化して代行。御社にお願いするのは「社内データの共有」と「内容の確認・承認」だけです。
「担当者が忙しくて手が付けられない」「通常業務を止めたくない」という企業様でも、日々のルーティンワークを一切止めることなくくるみん認定を取得できます。社内リソースの消費を最小限に抑えながら、採用力強化という確かなリターンを得られるのが最大の魅力です。
くるみん認定支援が選ばれる理由③不採択リスクをゼロに近づける「徹底した要件診断と伴走サポート」
くるみん認定は要件が厳格であり、集計期間や数値の定義を一つでも誤ると、それまでの努力が水の泡になるリスクがあります。NMRは最初の要件診断の段階から労働局の最新審査基準をベースに徹底チェック。現時点で要件が不足している場合も、最短でクリアするための具体的なリカバリー策を即座に提示します。
「申請したのに不採択だった」という最悪の事態を未然に防ぎ、一発合格を目指します。また、要件が整っていない段階でご相談いただいた場合でも、ゴールまでの明確なロードマップを提示するため、見通しを持って取り組めます。時間とコストのムダを徹底的に省いた、確実性の高い支援が私たちの強みです。
くるみん認定支援実施の流れ
〜まず「話す」だけでOK。何も決まっていなくて大丈夫〜
「何から手をつければいいか分からない」「自社が対象になるかすら不明」という段階でのご相談が最も多く、それが最善のタイミングです。初回は御社の業種・従業員数・育児休業の取得状況・就業規則の有無などを簡単にお聞きします。この段階での費用は一切かかりません。ご担当者様の不安や疑問をすべて洗い出すことから始めます。
〜「いま何が足りないか」を見える化し、最短ルートを設計〜
御社の就業規則・直近の育児休業取得実績・労働時間データ等をもとに、くるみん認定の10の認定基準に対して現在の充足状況を徹底診断します。「すでにクリアできている要件」「今後対応が必要な要件」「対応の優先順位」を一覧化し、最短で認定取得するためのスケジュール付きロードマップを作成・ご提示します。
〜「形だけの計画」にしない。実態に即した目標設定で確実に前進〜
くるみん認定の土台となる「一般事業主行動計画」の策定をNMRが全面サポートします。育休取得率の目標・残業削減の目標など、御社の実務や社風に無理のない現実的な目標を設定します。計画書の作成から労働局への届出・社内への公表手続きまでを代行し、御社の負担は「計画内容のご確認・ご承認」だけです。
〜当社最大の強み。制度を「絵に描いた餅」にしない風土づくり〜
認定要件を満たすためだけでなく、制度が現場に根づくための社内体制づくりを支援します。特に重要なのが管理職の意識改革です。「育休取得者が出たとき、上司がどう動くか」が制度の生死を分けます。当社の研修・アナウンス支援のノウハウを活かし、現場の反発を招かない丁寧な周知活動と、育休を取りやすい雰囲気づくりを実施します。
〜複雑な書類作成と煩雑な手続きをすべて代行。不備ゼロで一発合格へ〜
計画期間終了後、労働局へ提出する「基準適合認定申請書」および添付書類一式をNMRがすべて作成します。記入漏れ・数値の定義誤り・添付書類の不備など、不採択の原因となるミスを専門家が厳格にチェック。御社にお願いするのは「完成した申請書類へのご押印（または承認）」のみです。確実な一発合格を目指して伴走します。
〜取得はゴールではなくスタート。採用力・ブランド力を最大化〜
労働局の審査を経て「くるみん認定」を取得したら、いよいよ活用フェーズです。くるみんマークを求人票・自社ホームページ・名刺・会社案内・パンフレットに効果的に掲載する方法をアドバイスします。また、次のステップとして「プラチナくるみん」へのステップアップや、「えるぼし認定」との併用による採用ブランド強化の戦略もご提案します。
くるみん認定支援事例紹介
くるみん認定を機に「選ばれる企業」へ変革した製造業のケース
社員が職場のどのような点に不満を感じているのかを把握し、組織における課題を洗い出し改善につなげることで、社員が働きやすい、やりがいが感じられる会社にしたい。
クライアント企業プロフィール
| 事業内容 | 食品製造・卸売業。大阪府内を中心に、業務用惣菜・冷凍食品の製造および食品スーパー・飲食チェーンへの卸売を展開。自社ブランド商品の開発にも注力している。 |
|---|---|
| 資本金 | 1,000万円 |
| 従業員数 | 68名 |
| 事業所構成 | 本社・製造工場、営業所（大阪市内）の計2拠点 |
社長のお悩みと要望
製造現場の中核を担う30代の女性社員が育児休業取得後に復職を断念し退職。その後、同様のケースが2年間で3件続いた。求人広告を出しても応募数は激減しており、採用コストだけがかさむ悪循環に陥っていた。
社長の最大の悩みは「採用できないこと」ではなく、「なぜ自社が選ばれないのか、その理由すら分からないこと」だった。
ハローワークの担当者から「くるみん認定を取得している企業は求職者からの信頼度が高い」と聞き、NMRへ相談。ただし、「人事担当者が総務と兼務の1名しかおらず、通常業務だけで手一杯。認定取得のための作業に割ける時間も人手もない」という切実な制約があった。
また、社長自身も「認定を取ること自体が目的ではなく、取得後に本当に人が集まり、定着する会社になりたい」という強い思いを持っていた。
当社の取り組み
① 取り組み内容
フェーズ1：要件診断と現状の見える化
就業規則・過去3年分の育児休業取得実績・所定外労働時間データを精査。10の認定基準に対して充足状況を診断した結果、「男性育休取得率」と「所定外労働時間の削減」の2項目が基準未達であることが判明。残り8項目はすでに基準を満たしており、「条件が整えば最短2年での取得が現実的」という見通しを初回診断で提示できた。
フェーズ2：行動計画の策定と届出
製造現場のシフト実態と営業部門の残業実態を個別にヒアリングし、現場に無理のない目標値を設定。「男性育休取得率30%以上」「月平均所定外労働時間を現状比15%削減」を計画期間2年間の目標として盛り込んだ一般事業主行動計画を策定し、大阪労働局へ届出。社内への公表文書もNMRが文案を作成し、担当者の作業負担をゼロに近づけた。
フェーズ3：管理職研修と社内風土づくり
最大の課題は「育休を取りたいと言い出せない空気」が製造現場に根強くあったことだった。NMRが製造部門の課長・係長職6名を対象に管理職向け育休推進研修を実施。「育休取得者が出たときの業務カバー体制」「取得を申し出た部下への声かけ方」を具体的なシナリオで演習し、管理職が自信を持って対応できる状態をつくった。あわせて全従業員向けのQ&A形式の社内アナウンス文書をNMRが作成し、配布を支援。
フェーズ4：申請書類の作成・申請代行
計画期間終了後、2年間の実績データの集計・整理をNMRが主導。認定申請書および添付書類一式を作成し、大阪労働局へ申請。不備ゼロで一発受理され、申請から約1ヶ月後にくるみん認定を取得した。
② 進め方
担当者（総務・人事兼務の1名）の業務負担を最小化することを最優先に設計。全工程を通じて御社担当者にお願いしたのは以下の3点のみ。
・既存の就業規則・労務データの共有（初回のみ）
・行動計画・申請書類内容の確認・押印
・管理職研修・全社アナウンスの日程調整
月次で30分程度のオンライン定例ミーティングを設け、進捗確認と次のアクションを明確化。「何をいつまでにやるべきか」を常にNMRがコントロールしたため、担当者が迷う場面は一度もありませんでした。
えるぼし認定支援生み出した成果
指標
取り組み前 取り組み後
求人応募数 月平均3〜4名 月平均11名（約3倍）
女性求職者からの応募比率 18% 41%
男性育休取得率 0% 33%
正社員の年間離職者数 6名 2名
所定外労働時間（月平均） 28.4時間 22.1時間（▲22%）
社長のコメント（取材より）
「正直、最初は『認定を取るだけで本当に変わるのか』と半信半疑でした。でも、変わったのは求人の数字だけじゃなかった。管理職の研修を受けてから、現場のリーダーたちが自分から『育休を取りやすくするにはどうすればいいか』を考えるようになった。それが一番の変化です。NMRさんには書類を作ってもらっただけじゃなく、会社の体質まで変えてもらった感覚があります」
くるみん認定支援よくある質問
くるみん認定は、中小企業でも本当に取得できますか？大企業向けの制度ではないですか？
中小企業こそ、積極的に取得していただきたい制度です。くるみん認定の基準は企業規模に応じた配慮がなされており、従業員数が少ない企業でも取得できる仕組みになっています。むしろ、採用力や知名度で大企業に劣る中小企業にとって、厚生労働省公認の「くるみんマーク」は、求職者への信頼を一気に高める最も費用対効果の高いアピール手段の一つです。「うちの規模では無理だろう」と諦める前に、まずは無料の要件診断でご自身の会社の現在地をお確かめください。現状で何が足りていて、何を満たせばよいかを明確にご提示します。
現在、管理職に女性が一人もいません。この状態でも申請は可能でしょうか？
条件によって可能です。まずはお気軽にご相談ください。
「管理職比率」の項目が未達であっても、他の項目（採用・継続就業・労働時間・キャリアコース）で基準を満たせば、★1（1つまたは2つ達成）や★2（3つまたは4つ達成）の認定を取得できます。また、現状は未達でも、今後の「行動計画」において女性管理職の育成目標を立て、組織改革を進める姿勢を示すことが重要です。弊社では「管理職候補」を育成する階層別研修とセットでのご支援も得意としております。
社内に人事専任の担当者がいません。それでも取得を進められますか？
専任担当者がいない企業様こそ、NMRのワンストップ支援が最も力を発揮します。くるみん認定の取得プロセスには、要件の読み解き・就業規則の確認・実績データの集計・行動計画の策定・労働局への届出・申請書類の作成と、専門知識を要する作業が数多く存在します。NMRではこれらすべてを代行し、御社の担当者様にお願いするのは「社内データのご共有」と「内容のご確認・ご承認」のみです。総務と人事を兼務されている方や、経営者ご自身が人事を担われている企業様でも、日々の通常業務を止めることなくスムーズに取得まで進んでいただけます。
認定を取得しても、実態が伴っていないと意味がないのでは？と不安です。
その不安は正しく、最も大切な視点です。書類だけ整えて「形だけの認定」を取得しても、育休を申し出た社員が上司に嫌な顔をされたり、復職後にキャリアが止まるようでは、むしろ社員の信頼を失いかねません。NMRが一般的な申請代行会社と根本的に異なるのはここです。私たちは長年の組織活性化・管理職研修のノウハウを持つ経営コンサルファームとして、認定取得と並行して「管理職の意識改革」「育休を取りやすい現場の雰囲気づくり」まで支援します。制度と風土を同時に整えることで、認定取得が本当の意味で採用力強化・定着率向上につながる状態をつくります。
費用はどのくらいかかりますか？投資に見合うリターンはありますか？
費用は御社の従業員規模・現在の取得実績の状況によって異なるため、初回の無料相談後に個別のお見積もりをご提示しています。強引な営業や不明瞭な追加費用は一切ありません。投資対効果については、ぜひ次の視点でお考えください。一人の中途採用にかかるコスト（求人広告費＋採用担当者の工数＋入社後の研修費）は、一般的に年収の20〜30%ともいわれます。くるみん認定による採用力強化で年間の採用コストが削減できれば、認定取得にかかる費用は十分に回収できます。加えて、公共調達での入札加点・税制優遇・金融機関からの評価向上など、採用以外のリターンも複数あります。「費用対効果が合うかどうか」も含めて、まずは無料相談でご一緒に試算させてください。
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